Wat je als sollicitant kunt leren van handreikingen voor recruiters.

Een zestal tips die je helpen je goed te profileren in een selectiegesprek

Het is jou als sollicitant misschien ook wel eens overkomen. Je hebt een sollicitatiegesprek gehad. Zelf heb je het gevoel dat het gesprek prettig verliep en dat je je goed hebt kunnen profileren. Je schat in, dat je een goede kans maakt op de baan. Toch krijg je een afwijzing.

Voor jou komt het negatieve bericht als een donderslag bij heldere hemel. Je begrijpt er helemaal niets van. Voor jouw gevoel ging het gesprek heel goed. Hoe kan het dan dat je afgewezen bent?

De afwijzing kan met veel factoren te maken hebben. Het is van belang om bij een afwijzing te achterhalen waarom men gekozen heeft voor een andere kandidaat.

Het is goed om je te realiseren dat je in een selectiegesprek vaak meer laat zien en horen, dan je zelf in eerste instantie denkt. En dat de selecteur mogelijk andere interpretaties maakt, dan jij hebt ingeschat.

Onlangs las ik een artikel met als titel “3 Interview Questions That Reveal Everything’. De titel maakte mij nieuwsgierig. Welke 3 vragen zijn dat? En hoe werkt die techniek?

Kennelijk kun je als selecteur met die manier van interviewen al na een paar minuten wezenlijke informatie over een kandidaat vergaren. En die informatie kan positief of negatief zijn voor de kandidaat.

Bij deze techniek loopt de selecteur chronologisch je werkervaring met je door en stelt jou bij elke baan onderstaande 3 vragen, zonder overigens op je antwoorden door te vragen :

Hoe ben je aan die baan gekomen?
Wat sprak je aan in die baan, voordat je daadwerkelijk begon?
Waarom ging je weg?

De vragen lijken heel feitelijk, maar in je antwoorden laat je veel van jezelf zien. En de selecteur maakt zijn eigen interpretaties.

Zonder verder in te gaan op de techniek en de systematiek van de drie vragen zal ik een tipje van de sluier voor je oplichten en je laten zien hoe de drie vragen kunnen werken.

Vervolgens geef ik je tips hoe jij je voordeel kunt doen met de handreikingen voor recruiters. En wat de techniek van de 3 vragen jou leert over hoe je je krachtig kunt profileren in een selectieproces.

1. Hoe ben je aan die baan gekomen?

Was dat via een vacaturesite? Of via een banenmarkt? Voor een selecteur is dat voor eerste banen kennelijk heel acceptabel. Maar wist je dat als je die strategie blijft volgen, ook later in je loopbaan, dat dat mogelijk vragen oproept bij een selecteur?

Dat hij zich af kan vragen of jij als kandidaat wel weet wat je wilt qua werk en waar je zou willen werken? Door de strategie die je volgt stel je je immers afhankelijk op van de mogelijkheden die zich voordoen, in plaats van dat je zelf proactief op zoek gaat naar wat jij wilt.

Het kan zelfs zo zijn dat de selecteur door de door jou gevolgde strategie de indruk krijgt dat je alleen maar op zoek bent naar een baan, of sterker nog, op zoek bent naar werk. En dat is meestal niet het type werknemer dat de opdrachtgever zoekt.

Kennelijk verwacht een selecteur dat je op een gegeven moment in je loopbaan, ergens op aanbeveling binnen komt. Hij gaat er dan van uit, dat je dan zoveel vertrouwen hebt opgebouwd of een zodanig competentieniveau hebt ontwikkeld, dat iemand je aanbeveelt bij een organisatie.

Gevraagd worden voor een functie is natuurlijk heel erg mooi en werkt ook beter dan een aanbevelingsbrief.

Dat overkwam onlangs ook een van mijn coachklanten. Door een oud-collega werd zij benaderd voor een vacature bij de organisatie waar hij nu werkt.

2. Wat sprak je aan in de baan voordat je daadwerkelijk begon?

Selecteurs verwachten dat je gaande je loopbaan je keuze voor een baan specifieker moet kunnen benoemen dan “grote uitdaging”, “kans om meer te leren over het werkveld” of “volgende stap in mijn carrière”.

Goede werknemers werken in hun ogen niet hard voor een mooie titel of een geweldig salaris. Zij werken hard omdat ze hun werkomgeving waarderen en omdat zij houden van wat zij doen.

3. Waarom ging je weg?

Soms gaan mensen weg voor een betere kans. Soms gaan ze weg voor meer geld. Vaak ook gaan mensen weg omdat een werkgever te hoge eisen stelt of teveel vraagt. Of de werknemer kan niet goed overweg met zijn of haar leidinggevende of collega’s.

Jouw antwoord op de vraag “Waarom ging je weg?” brengt informatie aan het licht met betrekking tot jouw relatie met het management of eventuele wrijvingen met andere medewerkers of met het nemen van verantwoordelijkheid. Issues die je, als ze jou die vraag niet gesteld hadden, wellicht niet zo gemakkelijk had gedeeld.

Zo herinner ik me een coachklant, die keer op keer strubbelingen had met haar baas en om die reden steeds weer veranderd was van baan. Kun je je voorstellen dat een nieuwe werkgever dan zijn reserves heeft?

Voor degenen die solliciteren naar een managementfunctie wordt er in het artikel nog een vierde vraag aan de drie vragen toegevoegd:

4. Hoeveel mensen heb jij ingehuurd en waar heb je ze gevonden?

Jouw antwoord op die vraag, kan alles zeggen over jouw reputatie. Een selecteur kijkt namelijk niet alleen naar kandidaten die door iemand anders in een organisatie zijn binnen gebracht, maar ook naar kandidaten die zelf medewerkers in hun organisatie binnen brengen.

Goede werknemers willen graag werken met grote leiders. Als je een krachtige persoonlijkheid bent, eerlijk en je mensen goed behandelt, dan wil men graag met jou werken. Het feit dat werknemers van baan veranderden, alleen omdat ze voor jou konden werken, spreekt boekdelen over jouw leiderschap en jouw ‘people skills’.

Een zestal tips die je als sollicitant helpen, je goed te profileren in een selectie-interview

Als sollicitant kun je je goed voorbereiden aan de hand van de 3(4) bovenstaande vragen. Daarnaast geef ik jou nog een zestal tips die je helpen om je goed te profileren in een selectie-interview:

1. Vorm je een helder beeld van het werk dat je wilt doen en zorg dat je je ideale werk specifiek kunt omschrijven.

Dat maakt het ook gemakkelijker om specifiek te benoemen waarom je kiest voor een bepaalde baan.

2. Laat zien en horen dat je bewust kiest voor een bepaalde werkomgeving en welbewust kiest voor een bepaald type werk.

Een werkgever ziet graag mensen die dat ideale werk niet alleen kunnen omschrijven, maar die heel goed weten wat voor werk hen motiveert en uitdaagt en die weten in welke omgeving zij willen werken.

3. Stel je proactief op.

Ga zelf op onderzoek uit in plaats van dat je je afwachtend opstelt en uitgaat van de vacatures die er worden geplaatst. Niet alleen wordt dat door selecteurs gewaardeerd, het biedt ook de meeste kans op een baan. Wellicht heb je dat ook al gelezen in mijn artikel “Stop met sollicitatiebrieven schrijven, ga netwerken”.

4. Zorg dat je zichtbaar bent in de organisatie waarvoor je werkt.

Investeer in relaties en laat zien hoe jij voor de organisatie van betekenis bent.

5. Besteed tijd en aandacht aan netwerken.

Netwerken is belangrijk, ook als je een vaste baan hebt. Lees mijn artikel daarover er nog eens op na.

6. Wees je bewust van de manier waarop jij communiceert over je werk.

Zo wordt bijvoorbeeld in het artikel gezegd “sommige mensen nemen nooit eigenaarschap en zien problemen altijd als een probleem van iemand anders”.

En zo laat bijvoorbeeld jouw reden van weggaan bij een organisatie iets horen van jouw motieven om te werken.

Wil je het artikel “3 Interview Questions That Reveal Everything’ nog eens nalezen? Klik hier.

Heb je nog niet zo’n helder beeld van het werk dat je wilt doen? En vind je het met name ook om die reden moeilijk om specifiek aan te geven wat je aanspreekt in een functie en je proactief op te stellen op de arbeidsmarkt?

Meld je dan nu aan voor de training ‘Bouw je ideale loopbaan’.

In hoeverre heb jij ervaring bij selectiegesprekken met de drie vragen, in mijn artikel genoemd? Wil je je ervaring delen? Of misschien heb je nog aanvullende tips? Ik lees je reactie graag.