Nederland is koploper van Europa met betrekking tot retourzendingen, vooral als het gaat om fashion.
Uit onderzoek van DPD blijkt dat maar liefst 40 procent van de aangekochte artikelen wordt teruggestuurd in de fashionbranche. Terwijl het gemiddelde retourpercentage over alle branches 13 procent is.
En kennelijk zijn we minder geneigd om een product te retourneren naarmate de retourtermijn langer is.
Webshops met een retourtermijn van veertien dagen hebben een gemiddeld retourpercentage van 47 procent. Dat percentage daalt naar 37 als de retourtermijn wordt verlengd naar 30 dagen en naar 25 als de termijn langer dan 30 dagen is.
Dat scheelt grofweg de helft aan retourzendingen.
Het is een interessant fenomeen waar menig ondernemer zijn hersenen over kan kraken.
Hoe werkt een en ander in het hoofd van de consument en hoe is zijn gedrag te beïnvloeden? Zodanig dat het aantal retourzendingen vermindert.
Op de arbeidsmarkt speelt een vergelijkbaar probleem
Zo’n 65 procent van de nieuwe medewerkers is geneigd om binnen drie maanden weer om zich heen te kijken.
En heeft kennelijk spijt van de gedane zet.
Dat blijkt uit onderzoek van assessmentbureau Thomas, ook actief in Nederland.
Bij online aankoop is het alleen de koper die zich vergist. Op de arbeidsmarkt zijn er twee partijen die in de fout gaan.
Want blijkbaar maakt niet alleen de baanzoeker een inschattingsfout bij het aangaan van een nieuw contract, ook werkgevers zijn er een kei in.
Daarbij maakt het niet uit of een werkgever zelf de selectie doet of die heeft uitbesteed aan een recruiter of een werving- en selectiebureau.
In het genoemde onderzoek geven werkgevers aan, dat zo’n 50 tot 60 procent van de nieuwe medewerkers zodanig tegenvalt, dat de organisatie hen niet opnieuw zou aannemen als ze die kans zouden hebben.
Er gaat dus heel wat mis bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers.
Met als resultaat een slechte fit tussen kandidaat en functie (in 46 procent van de gevallen) en/of een slechte fit tussen kandidaat en cultuur (in 44 procent van de gevallen).
Misschien ben je geneigd om die slechte fit toe te schrijven aan recruiters, selecteurs en assessmentbureaus.
Maar pas op, vergis je niet.
Ook als baanzoeker heb je daar een belangrijk aandeel in.
Bij een slechte match tussen persoon en functie en tussen persoon en organisatie heb je mogelijk onvoldoende je onderzoek gedaan.
Nog voordat je ging solliciteren.
Ben je afgegaan op de beschrijving in de vacature en heb je ook nog even de website van de betreffende organisatie bestudeerd.
Maar of die informatie betrouwbaar is?
Het is niet zo moeilijk om zaken mooier voor te stellen dan ze zijn.
Dus, vertrouw niet op wat je aangeboden wordt. Doe zelf je onderzoek.
Wil je een beeld krijgen van de cultuur van een organisatie? Gedraag je als een detective.
Een beeld van de cultuur van een organisatie krijg je namelijk niet op een presenteerblaadje aangereikt.
Ga gesprekken aan met mensen die de organisatie kennen. Bijvoorbeeld doordat ze afnemer zijn van hun producten en of diensten, er anderszins mee samenwerken of er als professional in dienst zijn.
Of mogelijk ken je iemand die een connectie heeft met een persoon die de organisatie goed kent en jou dus waardevolle informatie kan verschaffen.
LinkedIn is daarvoor een waardevol instrument.
Wil je een reëel beeld krijgen van de functie om een inschatting te kunnen maken of de functie optimaal bij je past?
Stel je niet afhankelijk en onderdanig op. Weet wat jij nodig hebt om goed gedijen in je werk en wat je zou moeten vermijden. Ga de dialoog aan en durf je vragen te stellen.
Wees je bewust van wat je te bieden hebt en van de waarde die jij levert met jouw kwaliteiten. Realiseer je dat een potentiële werkgever blij mag zijn als jij voor hem of voor haar wilt komen werken.
Heb je nog geen helder beeld van wat jij te bieden hebt, van de omgeving waarin jij goed gedijt, van de waarde die jij levert en hoe jouw ideale werk eruitziet?
Lees mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?’ en voorkom dat je nieuwe baan een miskoop wordt.
