Tag Archief van: baanverwerving

Als vijftigplusser veranderen van baan; pak het projectmatig aan

Hoe je met een winnaarsmentaliteit, een gedegen plan, goede conditie en de juiste bagage succesvol kunt veranderen van baan, ook al ben je vijftigplusser

 

“De munitie van werkloze vijftigplussers is niet afdoende om werkgevers te overtuigen”.

“Winnaarsmentaliteit is bij vijftigplussers ver te zoeken”.

Laat je niet van de wijs brengen en gek maken door wat je zo hier en daar leest of hoort.

Zeker nu, met de positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zijn er volop kansen. Grijp die kansen, als je wilt veranderen van baan. Ook als vijftigplusser.

Maar ga niet in het wilde weg solliciteren of onvoldoende voorbereid contacten leggen met organisaties die interessant voor je zijn. Want dan loop je het risico dat je jouw kruit voortijdig verschiet.

Dat biedt niet alleen weinig kans op mooi werk. Door nul op je rekest raak je ook ontmoedigd, zeker als je dat vaker overkomt. Terwijl juist een positieve attitude cruciaal is voor succesvol veranderen van baan.

Zie veranderen van baan als een project. Voor een project maak je een gedegen plan. Meestal gaat daar onderzoek aan vooraf. Want zonder onderzoek loop je het risico dat je gaat bouwen op los zand.

Zorg naast een plan voor de juiste bagage, de juiste tools. En vraag je af of je het bouwen alleen af kunt. Hoogstwaarschijnlijk kun je hulp vanuit je netwerk of anderszins goed gebruiken. En veel mensen zullen je graag helpen.

 

Als vijftigplusser veranderen van baan; pak het projectmatig aan

 

Als vijftigplusser veranderen van baan is best spannend

 

Je weet wat je hebt en je weet niet wat je krijgt.

Veranderen van baan is zeker spannend als je jarenlang in een en dezelfde functie hebt gewerkt. En het wordt nog spannender als je jouw vertrouwde organisatie met alle zekerheden van dien, wilt verlaten.

Binnen je huidige organisatie werk maken van ander werk kan een goede tussenstap zijn. Een interne sollicitatie of jouw werkgever een voorstel doen hoe jij van betekenis kunt zijn, anders dan in het werk dat je nu doet. Wellicht is het een goede optie om op die manier een overstap te maken naar een ander vakgebied. En van daaruit te realiseren wat je uiteindelijk voor ogen hebt.

Voor dat dilemma staat een van mijn coachklanten. Bij twee organisaties is er een vergelijkbare vacature. De ene intern bij de organisatie waar hij nu werkt, de andere bij een vergelijkbare organisatie. Enerzijds trekt de interne vacature. Met name omdat die stap minder spannend is. Anderzijds wil hij eerlijk bekennen dat een loopbaanswitch én een switch naar een andere organisatie heel aanlokkelijk is. Dat voelt voor hem echt out of the box. Ook al vindt hij het spannend.

Het helpt om je te realiseren dat je eventuele risico’s kunt reduceren door goed je onderzoek te doen, alvorens een nieuwe baan bij een voor jou nieuwe organisatie te accepteren.

 

 

Een sterk verlangen voedt een winnaarsmentaliteit

 

Er zijn voorbeelden te over dat je succesvol kunt veranderen van baan, ook als vijftigplusser.

Cruciaal is een sterke wens, een sterk verlangen om jouw bakens te verzetten. Bij verlangen reik je naar iets dat nog buiten je bereik ligt. Verlangen is een afgeleide van het letterlijk verlengen van je arm om ergens bij te kunnen.

En hoe sterker het verlangen, hoe meer je jezelf zult uitdagen om jouw doel te realiseren. Dat sterkt jouw winnaarsmentaliteit. Dat doet jou doorgaan als het tegenzit. Drempels slechten en creatief alternatieve wegen bedenken om jouw doel, het verwerven of creëren van een mooie nieuwe baan, te realiseren.

Ontbreekt het sterke verlangen, dan ben je eerder geneigd om je neer te leggen bij de situatie zoals die is. Bijvoorbeeld maar af te wachten tot een werkgever jouw contract beëindigt omdat jouw functie komt te vervallen. Je daarbij niet realiserend dat het dan extra moeilijk wordt om aan ander werk te komen. Laat staan, mooi werk.

 

 

Een goed onderbouwd plan en de juiste tools sterken jouw zelfvertrouwen

 

Zelfvertrouwen is onontbeerlijk om succesvol te veranderen van baan.

Zelfvertrouwen is niet hetzelfde als vertrouwen in eigen kunnen of zelfeffectiviteit. Zelfvertrouwen zegt meer in zijn algemeenheid iets over het vertrouwen in jezelf.

Mensen met veel zelfvertrouwen zitten over het algemeen lekker in hun vel, geloven in hun eigen kracht en zijn geneigd om zaken in een positief licht te zien.

Het hebben van een doordacht plan sterkt je zelfvertrouwen. Zeker als je dat plan hebt gemaakt op basis van goed zelfonderzoek en onderzoek van de arbeidsmarkt. Stap voor stap kun je jouw plan uitvoeren en deelstappen afvinken. Daarbij is het succesvol afronden van elke stap weer een succesmoment op weg naar jouw doel.

Al die succesmomenten komen samen op het moment suprême, het gesprek voor de ideale functie met de ideale werkgever.

Dat ervoer ik afgelopen week weer heel duidelijk in een gesprek met een van mijn coachklanten ter voorbereiding op gesprekken naar aanleiding van een vacature.

Goed voorbereid door de eerdere stappen die zijn gezet, maak je als kandidaat van zo’n gesprek een mooi sluitstuk, met een mooi resultaat van dien. Zoals laatst iemand het verwoordde: “Het is een soort examen waarin je laat zien, dat je voorgaande stappen om succesvol werk te maken van werk goed hebt doorlopen.”

 

 

Veranderen van baan hoef je niet in je eentje te doen

 

Investeer in het opbouwen van een netwerk en onderhoud je netwerk.

In een vorig artikel gaf ik al aan dat netwerken steeds belangrijker wordt. Offline, maar zeker online.

Met name van vijftigplussers hoor ik nog met enige regelmaat dat ze bewust niet op Social Media zitten. Dat ze er echt een aversie tegen hebben.

Maar je kunt er gewoonweg niet meer omheen. Je kunt zeker niet zonder profiel op LinkedIn, als je succesvol wilt veranderen van baan.

Durf zichtbaar te zijn, zodat je gevonden kunt worden voor het werk dat je wilt doen en zelf mooi werk kunt vinden.

Misschien voelt het voor je ‘als uit je schulp kruipen’, maar realiseer je dat het daarbuiten waarschijnlijk veel mooier is dan je nu kunt bedenken.

En elkaar helpen en opties doorspelen, doen we graag. Zo is mijn ervaring.

 

 

 

En kun je bij het komen tot een plan en de uitvoering daarvan hulp gebruiken van een ervaren professional?

Neem gerust contact met me op. Ik begeleid je graag op jouw reis naar mooi werk.

 

 

 

 

/door

Talent is goed, ambitie is beter

Waarom het goed is om verder te kijken dan alleen naar talenten van mensen en wat dat betekent voor jou bij baanverwerving

 

‘Talent is goed, ambitie is beter’; het is een uitspraak van Lidewey van der Sluis, hoogleraar talentmanagement aan Nyenrode Business Universiteit. Zij zegt: ‘Je kunt nog zoveel aangeboren kwaliteiten hebben, maar als je lui bent of geen dromen hebt, word je daar nooit succesvol mee.’

Dat onderschrijf ik en het is een uitspraak naar mijn hart. Een uitspraak die organisaties ter harte kunnen nemen, maar waar je ook als baanverwerver jouw voordeel mee kunt doen.

 

Talenten van mensen zijn geen garantie voor succes

 

Organisaties zijn geneigd natuurtalenten hoger in te schatten dan harde werkers

 

Dat blijkt op basis van onderzoek.

Zij gaan ervan uit dat natuurtalenten zich nog volop door kunnen ontwikkelen, terwijl harde werkers mogelijk hun plafond al hebben bereikt. Terwijl het in de praktijk best zo kan zijn, dat je als organisatie beter te maken kunt hebben met een harde werker dan met een natuurtalent.

Volgens Lidewey van der Sluis zouden organisaties er dan ook goed aan doen zich bewust te worden van hun voorkeur voor die aangeboren kwaliteiten en meer oog te hebben voor het talent dat in hoofden en harten van harde werkers zit. En dat je dus niet direct ‘aan de buitenkant’ ziet.

 

Hoe krijg je als organisatie, talent van harde werkers boven water?

 

Talent van high potentials zie je vaak al aan de buitenkant. Door hun voorkomen, manier van presenteren, hoe ze zich kleden, hoe ze praten. Zie je het voor je?

Voor harde werkers ligt dat vaak anders en is er meer nodig om de talenten van iemand boven water te krijgen. Het vraagt verder kijken dan huidige kwaliteiten, oog hebben voor hun potentieel voor de organisatie.

Maar hoe krijg je die talenten, dat potentieel boven water? Door in een gesprek drie vragen aan de orde te stellen, zegt Lidewey van der Sluis in een artikel in MT SPROUT.

De eerste vraag is ‘Waarom werk jij eigenlijk?’ De tweede vraag: Waarom wil jij hier werken?’ En als derde vraag: ‘Hoe komt het dat jij kan wat je kan en weet wat je weet?’

Van de twee eerste vragen maakt mijn hart een sprongetje, want het zijn vragen die letterlijk en standaard aan de orde komen in mijn loopbaantrajecten. Ook de derde vraag komt aan de orde, zij het niet zo expliciet.

 

Waarom werk je eigenlijk?

 

‘Waarom werk je?’; misschien vind je het een vreemde vraag, maar jouw antwoord op die vraag zegt veel over wat jou drijft.

Het is overigens ook een vraag die mij, met enige regelmaat wordt voorgelegd. Bijvoorbeeld in de vorm van ‘Ben je nog steeds aan het werk?’.

Onlangs nog door een familielid. Voor mij voelt dat alsof men het opmerkelijk vindt dat ik nog steeds aan het werk ben. Kennelijk kan men zich moeilijk voorstellen dat je doorgaat met je werk, als dat gezien je leeftijd niet meer hoeft. Maar hoezo, niet meer hoeven? Over wiens behoefte of welke behoefte heb je het dan?

Mijn antwoord op de vraag Waarom werk je eigenlijk (nog):

Door mijn werk blijf ik me ontwikkelen, kan ik mijn bijdrage leveren aan waar ik warm voor loop, blijf ik midden in de maatschappij staan, heb ik veel sociale contacten, lever ik een bijdrage aan ons gezinsinkomen en niet onbelangrijk, krijg ik energie en ervaar ik voldoening.

Wat zou jouw antwoord zijn op de vraag ‘Waarom werk je?’

 

Waarom wil je hier werken?

 

De tweede vraag om te stellen aan kandidaten om verborgen talent te ontdekken of naar boven te halen, is ‘Waarom wil je hier werken’.

Het antwoord op die vraag, in combinatie met het antwoord op de vraag ‘Waarom werk je’, zegt iets over beweegredenen van mensen. En die beweegredenen zeggen op hun beurt veel over betreffende mensen. Want: ‘Je kunt nog zoveel aangeboren kwaliteiten hebben, maar als je lui bent of geen dromen hebt, word je daar nooit succesvol mee.’

Daar ben ik het helemaal mee eens. Het is dan ook goed om je terdege voor te bereiden op die vraag. Kun je daarvoor wel wat inspiratie gebruiken? Lees een van mijn vorige artikelen er nog eens op na.

 

Hoe komt het dat jij kan wat je kan en weet wat je weet?

 

Laat je bescheidenheid varen en laat zien en horen wat jouw kwaliteiten zijn. Geef concrete voorbeelden waaruit blijkt dat je genoemde kwaliteiten hebt en wat de inzet van jouw kwaliteiten de organisatie heeft opgeleverd.

Vertel wat jouw beweegredenen waren bij de stappen die je in je loopbaan hebt gezet en hoe je die hebt gerealiseerd.

Dat is met name relevant voor een veelgebruikte interviewtechniek van recruiters. In een eerder artikel heb ik die beschreven.

In aangepaste vorm zou je die techniek kunnen gebruiken om je antwoord voor te bereiden op de vraag ‘Hoe komt het dat jij kan wat je kan en weet wat je weet?’.

 

 

Zie je jezelf als een natuurtalent of eerder als een harde werker?

Ben je niet zozeer een natuurtalent, maar heb je door hard werken bereikt waar je nu staat in je loopbaan, onderschat jezelf niet. Durf je te profileren met je kwaliteiten en laat zien en horen wat jij een werkgever te bieden hebt.

Kun je daarbij wel wat hulp gebruiken?

Neem gerust contact met me op.

 

 

 

 

/door

Koudwatervrees? Spring niet gelijk in het diepe

Waarom eerst even ‘poedelen’ zo gek nog niet is, ook bij het verkennen van de arbeidsmarkt

 

Zwemmen is voor mij nog steeds geen favoriete bezigheid.

Ik weet nog goed dat ik bij het schoolzwemmen op de basisschool steeds weer een smoes wist te bedenken om niet mee te hoeven doen met de les.

Niet dat dat voor mij echt iets oploste, maar voor het moment zelf bood het een uitweg. Aan watervrij worden, waar tegenwoordig volop aandacht voor is, werd toen totaal geen aandacht besteed.

In het diepe springen vond ik doodeng. Maar ik moest het wel. Ik zie het nog voor me. Met een haak met een grote lus eraan, die ik vast kon grijpen, werd ik naar de kant getrokken. Eenmaal uit het bad, stond ik na te trillen op de rand van het zwembad.

Die actie maakte de watervrees er niet minder op. Integendeel.

Ik kan me dus heel goed voorstellen wat het betekent als je last hebt van koudwatervrees. En dan niet letterlijk maar figuurlijk, bijvoorbeeld als je stappen wilt zetten op de arbeidsmarkt.

 

Eerst even ‘poedelen’ bij het verkennen van de arbeidsmarkt

 

Watertrappen of leren zwemmen

 

Menig professional is flink aan het watertrappen om het hoofd boven water te houden in zijn baan.

Watertrappen kost veel energie. Je kunt je hoofd boven water houden, maar je komt geen steek verder. Je komt niet echt in beweging, maar blijft op dezelfde plek.

Ik hoor dat soms van mijn coachklanten. Ze zijn niet gelukkig met hun werk, maar ze houden hun hoofd boven water. Hun werk kost hen meer energie dan het hen oplevert. En houdt dat lang aan, dan leidt dat tot overspannenheid of burn-out.

Beter dan watertrappen is het om te leren zwemmen. Want zoals het voor een geoefende zwemmer heerlijk is om zich vrijelijk te bewegen in het water, zo is het als je loopbaanvaardig bent, heerlijk om je vrijelijk te kunnen bewegen op de arbeidsmarkt.

 

 

Bereid je goed voor op jouw sprong in het diepe bij het verkennen van de arbeidsmarkt

 

Zoals het niet verstandig is om in het diepe te springen, als je niet kunt zwemmen, zo is het ook niet verstandig om zonder meer in het diepe te springen met betrekking tot je loopbaan.

Ben je eraan toe om de sprong te maken, wees daarop dan goed voorbereid.

Zorg dat je loopbaanvaardig bent en dat je een beeld hebt van hoe het diepe water, de arbeidsmarkt eruitziet. Zorg dat je een helder doel hebt en eventueel een reddingsboei die je uit kunt werpen. Creëer bewust momenten van rust om terug en vooruit te kijken. Evalueer van tijd tot tijd of je nog goed op koers zit en stel zo nodig bij. Maak actief werk van ander werk en zorg dat je werk-vind-proces in beweging blijft.

 

 

Succesvol de sprong in het diepe maken vraagt om een goed plan

 

Zoals mijn coachklant heel terecht schreef:

“Ik denk dat ik wellicht wat meer tijd moet gaan nemen om het onderzoeksplan verder uit te werken. En dan wat (voor mijn gevoel dan) vrijblijvender kan gaan informeren bij mensen die dingen doen die me interesseren. Meer in gesprek zonder meteen voor mezelf eraan te koppelen dat er een nieuwe baan uit moet rollen. Maar meer nieuwsgierig zijn naar wat de ander doet en van daaruit kijken of dit bij mij zou kunnen passen.”

Het klopt dat het goed is om wat meer tijd te nemen om het onderzoeksplan uit te werken.

Het is goed om een geïntegreerd plan te maken, in plaats van random gesprekken te voeren met mensen.

Het doen van je onderzoek naar behoeften op de arbeidsmarkt is namelijk wezenlijk anders dan contacten leggen met mensen omdat je op zoek bent naar een baan.

Lees mijn stappenplan voor effectief onderzoek doen naar behoeften op de arbeidsmarkt.

Ook is het goed om bij het aangaan van gesprekken los te laten dat je op zoek bent naar een (andere) baan. Meer nieuwsgierig te zijn naar wat de ander doet en van daaruit te kijken of dat bij jou zou kunnen passen.

 

 

Eerst even ‘poedelen’ is zo gek nog niet om koudwatervrees op de arbeidsmarkt te overwinnen

 

Bij het aangaan van die gesprekken is het goed om eerst even te ‘poedelen’ en gesprekken aan te gaan met mensen die je laagdrempelig kunt benaderen. Waar je zo mogelijk vertrouwd mee bent, waarbij je in elk geval weinig afstand ervaart.

Zo kun je wennen aan het voeren van gesprekken in het kader van je onderzoek naar mogelijkheden op de arbeidsmarkt en waar mensen zoals jij nodig zijn.

Je zult merken dat je er steeds vaardiger in wordt en ook steeds meer je grenzen durft te verleggen. Zo zei een van mijn coachklanten: “We waren met elkaar in gesprek, bij wijze van spreken met de voeten ontspannen op tafel.”

Dat is een sfeer waarin je echt contact kunt maken met mensen en jezelf ook als mens echt kunt laten zien. En doordat de sfeer heel anders is dan in een sollicitatiegesprek, kun je je als vanzelf ook beter profileren.

 

 

Kortom

 

Zoals je, als geoefende zwemmer, je vrijelijk kunt bewegen in het water, zo kun je als geoefende werkmaker van werk je vrijelijk bewegen op de arbeidsmarkt en jouw mogelijkheden onderzoeken en jouw ideale werk realiseren.

Dus, ontwikkel je loopbaanvaardigheden en overkom aldus je koudwatervrees.

 

 

 

Kun je wel wat hulp gebruiken bij het loopbaanvaardig worden en het overwinnen van je koudwatervrees?
Neem gerust contact met me op.

 

 

 

 

/door

Hoe je zorgt voor duurzame inzetbaarheid in je werk

Vijf aanwijzingen om je duurzame inzetbaarheid te vergroten

 

Als je te weinig alert bent op veranderingen, dan kan het zijn dat je in een situatie komt als een konijntje starend in de koplampen van een aanstormende auto.

 

Ontleen geen zekerheid aan een sociaal plan. Of aan een uitkering die je na ontslag te wachten staat.

Ontleen ook geen zekerheid aan een vaste baan. Zeker niet als overduidelijk is dat die vastigheid op de tocht staat.

Het gebeurt met regelmaat.

 

Niet elke werknemer vindt inzetbaarheid in werk belangrijk. Voelt zichzelf daarvoor niet direct verantwoordelijk, maar verwacht dat de werkgever bijvoorbeeld zorgt voor opleidingen.

Toch is het belangrijk dat je zelf investeert in persoonlijke en professionele ontwikkeling. Zodat je interessant blijft voor werkgevers en dus inzetbaar blijft.

Er zijn een aantal elementen die bepalend zijn voor inzetbaarheid in werk. Ik geef je vijf aanwijzingen om je duurzame inzetbaarheid te vergroten.

 

Hoe je zorgt voor duurzame inzetbaarheid in je werk

 

Inzetbaarheid in werk is weerbarstig

 

Er wordt veel geschreven en gesproken over duurzame inzetbaarheid.

Mensen zullen steeds langer doorwerken en de gemiddelde leeftijd op de werkvloer stijgt. Tegelijkertijd vragen economische en technologische ontwikkelingen wendbaarheid van organisaties.

Werkgevers en werknemers die ervoor zorgen dat ze fit blijven voor het steeds sneller veranderende werk, zijn op weg naar duurzame inzetbaarheid.

Maar dat is voor veel mensen nog een lange weg.

 

Als mensen eigen en andermans inzetbaarheid beoordelen, letten ze vaak meer op rimpels dan op competenties en flexibiliteit.

Ook leidinggevenden zijn vaak geneigd om loopbaankansen van werknemers te baseren op leeftijd.

Opleiding, loopbaanbegeleiding, huidig competentieniveau en bereidheid om van baan te veranderen doen er ook toe. Maar de invloed daarvan is veel minder groot dan van leeftijd.

Overigens wordt verwacht dat tijden veranderen en dat 50-plussers zelfs de toekomst hebben. Daarvoor is wel een cultuuromslag nodig.

 

 

Het onderhouden van inzetbaarheid in werk kost tijd en moeite

 

Zowel voor werkgevers als voor werknemers.

 

Er is een sterke relatie tussen inzetbaarheid in werk en de ontwikkeling van arbeidsidentiteit.

In een traject bij MEER WAARDE IN WERK is daar volop aandacht voor.

Je moet dan denken aan thema’s als ‘Wie ben ik en wat kan ik?’, ‘Wat wil ik?’, ‘Wat betekent werk voor mij en welke bijdrage wil ik leveren met wat ik doe in mijn werk?’ en ‘Hoe presenteer ik mezelf?’.

Die vragen zijn lang niet voor iedereen makkelijk te beantwoorden. De antwoorden zijn bovendien aan ontwikkeling onderhevig. Want wat eerder passend was, hoeft dat later niet meer te zijn.

 

Inzetbaarheid vraagt ook om continue bijscholing en het onderhouden van je netwerk.

Dat kost tijd en het gaat ook niet iedereen even gemakkelijk af.

 

 

Elementen die samen inzetbaarheid bepalen

 

Wellicht vraag je je af aan welke criteria je moet voldoen, wil je inzetbaar blijven in werk.

Ik noem een vijftal punten om je daar een idee van te geven:

 

  1. Beroepsexpertise

Wil je inzetbaar blijven voor werk, dan heb je kennis en vaardigheden nodig, passend voor het werk dat je wilt doen.

Bovendien moet je aan kunnen tonen dat je die kennis en vaardigheden daadwerkelijk hebt. Bijvoorbeeld aan de hand van diploma’s of EVC’s. Of aan de hand van concrete voorbeelden waaruit blijkt dat je die competenties bezit.

 

  1. Anticipatie en optimalisatie

Daarbij kun je denken aan het op eigen initiatief voorbereiden op toekomstige veranderingen in werk.

Bijvoorbeeld door tijdig bij te scholen. Of om te scholen in een andere richting, als het werk dat je tot dan toe hebt gedaan lijkt te gaan verdwijnen.

En bij optimalisatie aan best practices en de meest innovatieve praktijkvoorbeelden.

 

  1. Persoonlijke flexibiliteit

Je aan kunnen passen aan veranderingen in de wetenschap wat je waard bent, wat jouw toegevoegde waarde is.

Werk is nu eenmaal aan verandering onderhevig en de laatste jaren gaan de ontwikkelingen in werk heel snel.

 

  1. Organisatiesensitiviteit

Het vermogen om in organisatieverband te participeren en presteren. Je moet “weten hoe de hazen lopen”.

Zodat je op de hoogte bent van ontwikkelingen, weet hoe de verhoudingen liggen en waarvoor je bij wie moet zijn.

 

  1. Balans

Je moet diverse belangen tegen elkaar af kunnen wegen en daarnaar handelen.

Bijvoorbeeld eigenbelang en het belang van de werkgever, werk en privé, nu en in de toekomst.

 

 

In een volgend artikel lees je meer over wat duurzame inzetbaarheid te maken heeft met je persoonlijkheid.

Hoe die jouw inzetbaarheid kan belemmeren of juist bevorderen. En wat de Meer Waarde Benadering, zoals ook beschreven in mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?‘ daarin voor jou kan betekenen.

 

 

Kun je in je ontwikkeling naar duurzame inzetbaarheid wel wat hulp gebruiken?

Bel (0575-544588) of e-mail ([email protected]) me gerust voor het maken van een afspraak voor een oriënterend gesprek.

 

 

 

 

/door

Door schade en schaamte wijs worden

Van mijn eerste sollicitatie kan ik me niet zoveel herinneren. Mijn studie pedagogiek combineerde ik met een functie als pedagogisch medewerker bij een pedo-therapeutisch instituut in Nijmegen. Dat werk heb ik met plezier gedaan. Bovendien was het heel nuttig om naast de studie te werken in de praktijk.

Na twee jaar begonnen de onregelmatige diensten en eens in de zoveel weken de slaapdienst, mij op te breken. Het onderwijs leek me zo gek nog niet. Ook al had ik voor mijn keuze voor een vervolgopleiding vaak geroepen dat ik niet het onderwijs in wilde.

Mijn oog viel op een vacature voor docent handvaardigheid op een scholengemeenschap in Nijmegen. Dat trok mij wel aan. Op basis van een eerdere brede hbo-opleiding die ik had gevolgd, was ik bevoegd om lessen handvaardigheid te geven.

Ik schreef een brief en werd uitgenodigd voor gesprek met de directrice en de adjunct.

In de tussentijd kwam ik nog een andere vacature voor docent handvaardigheid op het spoor, op een school in Arnhem. Ook daarnaar heb ik gesolliciteerd. Om de een of andere vage reden leek me die functie aantrekkelijker dan de functie in Nijmegen. Ook daar werd ik uitgenodigd voor een gesprek.

Inmiddels hadden ze in Nijmegen hun keuze gemaakt en dachten mij te verblijden met hun positieve boodschap. Zelfverzekerd als ik was, liet ik weten dat mijn voorkeur uitging naar de school in Arnhem. Overigens nog niet wetend of ze mij daar wilden hebben. Maar kennelijk was ik zo naïef dat ik dacht dat me dat wel ging lukken.

Dat had ik verkeerd ingeschat. Ik werd het niet in Arnhem. Met enige schroom belde ik naar de school in Nijmegen om te vertellen dat ik weer beschikbaar was. De vacature bleek nog niet ingevuld. Kennelijk hadden ze verder geen geschikte kandidaten. Ze gingen graag alsnog met mij in zee. Maar ik kreeg als drieëntwintigjarige wel de les gelezen dat mijn actie niet zo’n handige was. En alsof ze mijn ouders waren, dat ik dat niet nog een keer moest doen.

Ik zal dat niet gauw vergeten.

Achteraf was de schade ruimschoots te repareren. Maar het feit dat ik het me nog kan herinneren geeft wel aan, dat ik met enige schaamte inzag dat mijn actie niet handig en niet verstandig was.

Ik heb daar toen wel van geleerd.

 

Door schade en schaamte wijs worden

 

Als je bezig bent met het verwerven van een nieuwe baan, kan het ook gebeuren dat je iets zegt of doet, waarvan je achteraf denkt dat het niet zo handig was.

En dat je het een volgende keer anders zou doen.

Achteraf kun je daar dan flink mee in je maag zitten. En jezelf verwijten aanpraten als het je inderdaad niet lukt om de baan te verwerven.

Ermee in je maag zitten gaat je niet helpen. Wat gebeurd is, is gebeurd. Je kunt het niet terughalen. Ook al zul je er flink van balen dat het zo gelopen is. Zie het als een leermoment, waardoor je in een vergelijkbare situatie tot meer afgewogen antwoorden op vragen zult komen. Of voorkomt dat je je mond voorbijpraat.

 

 

Kost het je moeite om je overtuigend te presenteren in selectiegesprekken?

Kun je daarbij wel wat hulp gebruiken?

Mede door mijn ervaring met het geven van trainingen gedragsgericht of criteriumgericht interviewen voor selecteurs, kan ik je daarbij goed helpen.

Neem gerust contact met me op voor het maken van een afspraak voor een oriënterend gesprek.

 

 

 

 

/door

Lieverkoekjes en het profiel van je ideale werk

Waarom je in de communicatie je werkprofiel niet te smal moet maken met lieverkoekjes

 

‘Lieverkoekjes worden hier niet gebakken’; misschien heb jij die uitdrukking ook weleens gehoord. Mogelijk in je jeugd. Of misschien gebruik je die zelf af en toe als ouder of als je werkt met jonge jeugd.

Het is een uitdrukking die gebruikt wordt als iemand niet tevreden is met wat men hem geeft. En zegt liever iets anders te willen hebben. Of te doen.

Ik kan me die uitdrukking goed herinneren uit mijn jeugd.

In mijn coachtrajecten heb ik het af en toe ook over lieverkoekjes. En wel als we het hebben over het profiel van je ideale werk. Want in je profilering naar buiten toe is het niet slim om je te veel te profileren met je nice to haves, je lieverkoekjes. Lees waarom.

 

Met lieverkoekjes verklein je je kansen op de arbeidsmarkt

 

Wil je als werkgever sollicitanten binnenhalen: maak in vacatureteksten onderscheid tussen ‘musthaves’ en ‘nice to haves’

 

In een artikel in NRC las ik tips om als werkgever een vacaturetekst zo aantrekkelijk mogelijk te maken en sollicitanten binnen te halen.

Een van die tips is om in een vacaturetekst onderscheid te maken tussen musthaves en nice to haves. Om te beginnen bevordert dat de leesbaarheid. Maar niet alleen dat. Het is ook belangrijk voor de diversiteit.

Want zoals in het betreffende artikel ook naar voren komt: eerder dan mannen zijn vrouwen geneigd om niet te reageren als ze niet aan álle punten voldoen.

Dat herken ik bij mijn coachklanten. Mannen denken over het algemeen makkelijker dat ze iets wel kunnen, ook al hebben ze er nog geen ervaring mee. Zij laten zich in vergelijking met vrouwen niet zo snel afschrikken door wat in een vacaturebeschrijving gevraagd wordt.

Wil je nog eens lezen wat ik in een van mijn vorige artikelen daarover schreef, klik dan hier.

 

 

Ook als je focust op ander werk is het goed om in eerste instantie te focussen op de ‘musthaves’ en niet op de ‘nice to haves’, de lieverkoekjes

 

Daarbij maakt het niet uit of je wilt werken in loondienst of als zelfstandige.

In mijn coachtrajecten kom je tot een omschrijving van het profiel van je ideale werk als antwoord op drie vragen: ‘Wat wil ik?’, ‘Waar wil ik dat?’ en ‘Wat is verder daarbij voor mij belangrijk?’.

Zoals het voor een werkgever goed is om in vacatureteksten onderscheid te maken tussen musthaves en nice to haves, zo is het in jouw presentatie van het werk dat je wilt doen, goed om een vergelijkbaar onderscheid te maken in criteria met betrekking tot werk.

Maak je profiel niet te smal. Want doe je dat wel, dan verklein je je kansen. In die zin dat je met een smal profiel het risico loopt dat slechts een beperkte groep potentiële werkgevers of opdrachtgevers zich aangesproken voelt. Want een smal profiel kan al gauw de indruk oproepen dat je veel eisen hebt: ‘die heeft veel noten op haar zang’.

Met name in het antwoord op de vraag ‘Wat is verder daarbij voor mij belangrijk?’ zitten over het algemeen de lieverkoekjes. Bijvoorbeeld werkplek/kantoor op fietsafstand, deels thuiswerken of in een kantoortje in de stad, goede koffie, parkeergelegenheid, flexibiliteit in werktijden en locatie, budget voor persoonlijke ontwikkeling.

 

 

Wat een en ander betekent voor jouw profilering en jouw besluitvorming

 

Mijn advies is om bijvoorbeeld op LinkedIn bij ‘info’ met name te beschrijven voor wat voor werk je beschikbaar bent en waar je dat werk zou willen doen. Bij dat laatste punt denk ik aan jouw favoriete kennis- of vakgebied en jouw favoriete werkveld en soort organisatie.

Beperk je dus in je profilering tot een antwoord op de eerste twee vragen met betrekking tot het profiel van je ideale werk: ‘Wat wil ik?’ en ‘Waar wil ik dat?’.

Dat betekent niet dat wat je opgeschreven hebt als antwoord op de vraag ‘Wat is verder daarbij voor mij belangrijk?’ niet waardevol is. En niet meegenomen hoeft te worden in je besluitvorming. Het is zeker wel waardevol, maar lang niet in alle gevallen musthave. Het is aan jou om afwegingen te maken of een voorwaarde of criterium een musthave is of meer een lieverkoekje.

En wellicht kun je ook criteria min of meer tegen elkaar wegstrepen.

 

 

 

Heb je nog geen goed beeld van het werk dat je zou willen doen?

Lees mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?’.

 

En kun je wel wat hulp gebruiken om te komen tot een antwoord op de vraag ‘Wat wil ik nu echt?’

Leg contact met me. Graag maak ik tijd voor je vrij om jouw vragen te beantwoorden.

 

 

 

 

/door

Hoe focus op negatieve uitkomsten positief kan werken

Hoe onderzoeken van het tegenovergestelde van de gewenste uitkomst leidt tot betere besluitvorming en oplossing 

 

De vakantietijd is weer aangebroken. Misschien heb je je koffer of je rugzak al ingepakt.  

Dat doet me terugdenken aan onze huttentochten en onze voorbereiding daarop. In de loop der jaren hebben we steeds duidelijker gekregen wat mogelijke risico’s zijn bij wandelen in de bergen en hoe we daarop kunnen anticiperen door een goede voorbereiding.  

Bij risico’s denk ik bijvoorbeeld aan het feit dat het weer in de bergen snel om kan slaan, van zonnig naar stormachtig, mistig of zelfs sneeuw in de hogere regionen. Ook kan onweer in de bergen gevaarlijk zijn. 

En mocht het mistig zijn of sneeuwen, dan loop je het risico te verdwalen omdat je de markering van de route mist. En loop je op grote hoogte, dan heb je risico op hoogteziekte. Of bij langdurige inspanning het risico van uitputting en uitdroging. 

Zo zijn er vast nog meer risico’s te noemen.  

Misschien vraag je je dan af of het nog wel leuk is om huttentochten te maken. Jazeker! Het is zelfs zo dat je door je bewust te zijn van de risico’s, je de juiste voorzorgsmaatregelen kunt nemen en zo de veiligheid en het plezier in je huttentocht kunt maximaliseren.  

 

Inversie denken is ook toepasbaar bij de baanverwerving

 

Inversie denken om te komen tot succes

 

Denken in termen van wat er mis kan gaan is een voorbeeld van inversie denken.  

Bij inversie denken onderzoek je het tegenovergestelde van je gewenste uitkomst.

In plaats van te beginnen met de vraag ‘Hoe kan ik succes behalen?’, vraag je je af ‘Wat kan tot mislukking leiden en hoe kan ik dat voorkomen?’.

Aanhakend bij mijn voorbeelden van risico’s bij het maken van een huttentocht, kan ik er met mee te nemen kleding voor zorgen dat ik voorbereid ben op snelle weersveranderingen.  

En door een goede planning van de route door M. en door gebruik van een goede kaart, een kompas of GPS kunnen we bij slecht zicht door mist of sneeuwval onze route vinden. En indien nodig, de route aanpassen en bij onweer hoogste punten vermijden.  

Om uitputting en uitdroging door langdurige inspanning te voorkomen, zorgen we dat we op onze tochten voldoende water bij ons hebben en rustpauzes nemen. En een goed gevuld EHBO-tasje voor eventuele verwondingen, blaren, tekenbeten of wat voor ongemak dan ook, mag natuurlijk niet ontbreken.  

Juist door na te denken over wat er zoal mis kan gaan, kun je een adequate inschatting maken van wat er nodig is om van je expeditie een succes te maken.  

De perspectiefverschuiving helpt je mogelijke valkuilen, risico’s en alternatieve oplossingen op het spoor te komen, waar je anders misschien niet aan zou denken.  

 

 

Inversie denken en baanverwerving

 

Inversie denken is ook toepasbaar bij de baanverwerving.  

In plaats van ‘hoe realiseer ik mijn ideale baan?’, kun je jezelf de vraag stellen ‘hoe kan ik ervoor zorgen dat ik mijn ideale baan niet realiseer?’. 

Gegarandeerd kun je dan een aantal punten opnoemen. Mogelijk meer punten dan wanneer ik je zou vragen om op te noemen wat er nodig is om je ideale baan te realiseren.  

Om je op weg te helpen noem ik er een aantal: 

  • Geen beeld hebben van het werk dat je wilt doen en de richting die je uit wilt gaan 
  • Geen beeld hebben van de omgeving waarin jij goed gedijt 
  • Geen beeld hebben van wat je op de arbeidsmarkt te bieden hebt, jouw kwaliteiten 
  • Geen bewijsmateriaal voor je kwaliteiten 
  • Je tijd en energie besteden aan zaken die niet echt uitmaken, in plaats van gefocust werk maken van ander werk 
  • Wachten op perfecte omstandigheden en zeggen ‘ik begin na mijn vakantie’ of ‘ik begin als ik eraan toe ben’ 
  • Verkeerde conclusies trekken uit falen: ‘ik krijg toch geen reactie op mijn vraag voor een gesprek’ 
  • Gebrek aan zelfvertrouwen: ‘werkgevers zitten niet op mij te wachten’ 
  • Niet willen investeren in het bouwen of uitbreiden van je netwerk 
  • Alles alleen willen doen  
  • Uren achter de computer op zoek naar vacatures om een beeld te krijgen van het werk dat je wilt doen 

 

Maak je lijst zo lang mogelijk. Heb je een en ander diepgaand geïnventariseerd? De volgende stap is dan het maken van de omkering naar wat je wél moet doen. Wil je jouw ideale baan realiseren.   

 

 

Tot slot

 

Heb je in jouw opsomming veel punten staan waarvan je denkt de positieve omkering niet in je eentje te kunnen maken?  

Laat het me horen.  

In een oriënterend gesprek inventariseren we je vragen. En kunnen we in goed overleg komen tot een aanpak en een concreet plan.

 

 

 

 

/door
,

Leer navigeren in je loopbaan

Mensen leren hoe ze zelf kunnen sturen in hun loopbaan, dat is waar ik warm voor loop.

Een loopbaan is geen constante. Jijzelf en de arbeidsmarkt veranderen. Je ontwikkelt je gaande je loopbaan en levensfasen spelen een cruciale rol in het veranderen van loopbaandoelen. De arbeidsmarkt is voortdurend in ontwikkeling. Functies veranderen, functies verdwijnen en er komen nieuwe functies bij.

In een wereld waar verandering de enige constante is, zul je ervaren dat je beeld van een ideale baan evolueert naarmate jij zelf groeit en je je ontwikkelt.

Zo kan de baan die je op je twintigste nastreefde, op je dertigste of veertigste minder aantrekkelijk blijken. Je ideale baan is dus niet statisch, maar evolueert met jou mee.

Dat betekent dat je gaande je loopbaan mogelijk je koers van tijd tot tijd zult bijstellen en vervolgens moet kunnen navigeren naar je doel.

Waarom het beeld van je ideale baan kan veranderen en hoe je deze evolutie kunt omarmen door te leren navigeren in je loopbaan, lees je in mijn artikel.

 

Leren navigeren in je loopbaan
Foto: maxfluor / Shutterstock.com

 

Zelfkennis als sleutel om te begrijpen waarom je droombaan verandert

 

Bij de start van je loopbaan heb je vaak nog niet echt een goed beeld van waar je goed in bent, wat belangrijk voor je is en wat je zoekt in een baan. Vooral het antwoord op de vraag ‘Waaraan wil ik een bijdrage leveren met wat ik doe in mijn werk?’ is voor veel starters een moeilijke vraag. Dat is naar mijn ervaring ook zo voor mensen die al wat verder zijn in hun loopbaan.

Al werkende zul je ook ervaren wat je echt leuk vindt om te doen en welke van je kwaliteiten je in wilt zetten in je werk. Dat kristalliseert zich steeds verder uit. Want, je kunt wel goed zijn in iets, of je het ook leuk vindt om te doen, is vaak nog maar de vraag.

 

Veranderende prioriteiten en levensfasen

 

Levensfasen spelen een cruciale rol in het veranderen van je carrièredoelen. Misschien was je in het begin van je loopbaan gericht op snel opklimmen en prestige, terwijl je later meer waarde hecht aan werk-privébalans of maatschappelijke impact.

Ik hoor dat ook van coachklanten. Bijvoorbeeld: ‘Op zich heb ik een mooie baan, een goed salaris, een mooie leaseauto, volop ontwikkelingsmogelijkheden, maar toch schuurt het. Mijn werk kost me veel energie en ook ‘s avonds ben ik vaak nog aan het werk.’ ‘Klap die laptop nou eens dicht’, zegt mijn vriendin dan. En als ik me realiseer waar ik met mijn werk vooral een bijdrage aan lever, dan is dat niet waar ik warm voor loop.’

Wat dat betreft is het goed om te erkennen dat prioriteiten en waarden kunnen verschuiven. En dat het goed kan zijn om je loopbaandoel en om dat te bereiken je navigatiekeuzen, bij te stellen om beter aan te sluiten bij je huidige levensfase en persoonlijke behoeften.

 

Veranderingen op de arbeidsmarkt

 

De professionele wereld evolueert voortdurend en vraagt nieuwe vaardigheden en kennis. Daardoor kun je afhaken, maar het kan ook zijn dat je door het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden, nieuwe mogelijkheden ontdekt. Waardoor je oorspronkelijke ideale baan in een ander daglicht komt te staan.

Ook de werkomgeving kan je beeld van je ideale baan beïnvloeden. Zo kan bijvoorbeeld een rol in een dynamische startup aantrekkelijk zijn als je jonger bent, terwijl je later misschien de stabiliteit en voordelen van een gevestigd bedrijf waardeert.

Wat dat betreft is het goed om je bewust te zijn van hoe de cultuur en waarden van een organisatie al dan niet overeenkomen met jouw persoonlijke waarden en levensstijl.

 

Navigeren in je loopbaan

 

Onlangs zag ik op LinkedIn een bericht van een van mijn netwerkcontacten. Bijna negen jaar heeft hij voor een en hetzelfde bedrijf gewerkt. ‘Nu is het tijd om een andere koers te varen’, zegt hij. Op de foto bij het bericht staat hij aan het roer, een beeld dat past bij het werkveld waarin hij heeft gewerkt.

Zijn eerste stap wordt nu het bepalen van zijn doel. Om vervolgens uit te zoeken hoe hij daar naartoe wil navigeren. Rustig de tijd nemen om indrukken op te doen, te genieten van zijn ‘reis’ en misschien mogelijkheden op het spoor te komen waaraan hij nog niet heeft gedacht. Of de snelle route volgen en bijvoorbeeld gelijk op zoek gaan naar vacatures en solliciteren. En wat te doen als er figuurlijk ‘opstoppingen’ zijn of ‘omleidingen’, door gebrek aan ervaring of specifieke opleiding?

Hoe dan ook, heb je eenmaal je doel bepaald, dan is het de kunst en de kunde om de route te bepalen die het beste bij je past en alert te reageren op kansen of eventuele obstakels die zich voordoen. Of even te parkeren of voor anker te gaan om je te beraden hoe nu verder, als je het even niet weet.

 

Als een soort navigatie-coach kan ik jou daar heel goed bij helpen!

Neem gerust contact met me op voor het maken van een afspraak voor een kosteloos oriënterend gesprek.

 

 

 

 

/door

Hoe je de impact van je cv vergroot door het benoemen van prestaties

Hoe je taken en verantwoordelijkheden omzet naar prestaties

 

Je personalia; dat is steevast wat je het eerst vermeldt op je cv.

Een professionele foto erop en een beschrijving van wie je bent als persoon.

Daaronder komt dan waarschijnlijk je werkervaring: een litanie aan data, functietitels, organisaties waarvoor je hebt gewerkt, taken en verantwoordelijkheden.

Wist je dat zo’n opsomming je niet gauw gaat helpen aan een baan?

Tenminste niet aan een baan bij een organisatie die werknemers zoekt die hun kop boven het maaiveld uit durven steken?

Die zich willen onderscheiden van de honderden anderen met vergelijkbare kwalificaties?

Een opsomming van je taken en verantwoordelijkheden in je cv geeft nauwelijks informatie over waar je goed in bent en wat je goed kunt.

Dat wordt anders als je je prestaties vermeldt op je cv.

Daarmee laat je zien, waarvoor een werkgever jou moet hebben. Je toont aan voor welke problemen jij de oplossing bent. Je laat zien dat je er ervaring mee hebt. En wat jouw inzet heeft opgeleverd.

Daarmee ontlok je “die willen we spreken”.

 

Hoe je de impact van je cv vergroot door het benoemen van prestaties

 

Waarom een waslijst aan taken en verantwoordelijkheden weinig zegt over wat je te bieden hebt

 

Wat is er mis met het vermelden van taken en verantwoordelijkheden?

Dat vraag je je misschien af.

Tot nu toe heb je daarmee mogelijk ook kunnen volstaan. Heeft het goed voor je gewerkt.

Maar wat ooit goed werkte, doet het nu misschien niet meer.

Zo is het steeds meer de kunst om eruit te springen met je cv. En dat doe je niet meer met louter vermelden van taken en verantwoordelijkheden.

 

Met een waslijst aan taken en verantwoordelijkheden geef je al gauw te veel informatie.

Veel baanzoekers zijn geneigd om al hun functies te vermelden. En dan al hun taken en verantwoordelijkheden.

Zo’n waslijst zegt niets over de werkervaring die het meest belangrijk is. En het is juist zaak om die eruit te laten springen.

Ook is het niet zinvol om werkervaring te vermelden die veel te gedateerd is.

Over het algemeen kun je volstaan met je werkervaring van de laatste tien jaar. De rest kun je weglaten of kort samenvatten in een paar regels.

 

Waslijsten met werkervaring zijn meestal niet erg specifiek.

Bijvoorbeeld ‘ondersteunen buitendienst’. Wat hield die ondersteuning precies in?

Of ‘opzetten commerciële acties’. Wat voor acties? En hield ‘opzetten commerciële acties’ ook in, dat je ideeën genereerde of misschien zelf ideeën bedacht? Zette je die ideeën ook om in concrete plannen? Speelde je vervolgens als regisseur een belangrijke rol bij de concrete uitvoering ervan? Was jij de projectleider?

Of ‘opzetten archiveringssysteem’. Heb je dat systeem daadwerkelijk opgezet? Of was het een van jouw taken, maar heb je die taak niet afgerond?

Het komt misschien muggenzifterig bij je over. Maar het is goed om je te realiseren dat je jezelf mogelijk schromelijk tekortdoet, door je op die manier te presenteren met je werkervaring.

 

 

Een belangrijke stap die voorafgaat aan het benoemen van prestaties

 

Stel jezelf onderstaande vragen, voordat je met het daadwerkelijk benoemen van prestaties aan de gang gaat:

 

1. Wat wil ik met name in de kijker zetten?

Gelet op de functie die ik ambieer.

Wat zijn voorbeelden waarin ik specifieke kennis heb ingezet of specifieke vaardigheden, cruciaal voor het werk dat ik wil doen? Wat zijn voorbeelden waarin ik heel succesvol was?

 

2. Hoe zie ik mezelf in vergelijking met anderen?

Heb ik bijvoorbeeld meer senioriteit dan anderen? Ben ik gespecialiseerd op een specifiek gebied?

Het antwoord op die vraag helpt je om je te onderscheiden van anderen met hetzelfde niveau met betrekking tot taken en verantwoordelijkheden.

 

3. Was er iets extra’s dat ik heb gedaan buiten mijn normale takenpakket?

Bijvoorbeeld bijzondere projecten naast mijn reguliere taken en verantwoordelijkheden als senior accountmanager?

 

4. Heb ik voorbeelden waarin ik er duidelijk uit sprong met mijn prestaties?

Heb ik misschien ergens een extra bonus voor gehad? Of een eervolle vermelding?

 

5. Heb ik iets gedaan of ideeën geopperd die leidden tot implementatie en waarneembaar resultaat?

Bijvoorbeeld waarneembare verbetering van de prestaties, service of omzet?

 

 

Het benoemen van prestaties; hoe je dat daadwerkelijk doet

 

Het is wellicht niet zo gemakkelijk voor je om je prestaties specifiek te benoemen.

Zeker als je ook niet gewend bent om dat met je kwaliteiten te doen.

Zo las ik bijvoorbeeld onlangs nog in een cv een opsomming van competenties: communiceren, plannen, organiseren, accuraat, klantgericht, zelfstandig, creatief.

Als kritische lezer vraag ik me dan bij de werkwoorden bijvoorbeeld af “Wat maakt jou goed in communiceren?” En “Ben je vooral goed in mondelinge communicatie of schriftelijke?”. Of misschien beide?

En bij de bijvoeglijke naamwoorden “Met betrekking tot wat of in welke zin ben jij klantgericht?”.

En creatief is helemaal zo’n containerbegrip. “In welke zin ben je creatief?”

 

Wil je nog eens nalezen hoe je je kwaliteiten specifiek benoemt?

In een van mijn vorige artikelen geef ik een aantal voorbeelden van specifiek benoemde kwaliteiten.

 

 

Een formule in drie stappen voor het benoemen van prestaties.

Ook al is het niet zo gemakkelijk om je prestaties specifiek te benoemen, ik help je op weg.

 

In optima forma bevat de formulering van je prestaties drie elementen:

 

1. Een actiewoord

Wat heb je bereikt? Een sterk actiewoord roept een beeld op bij de lezer.

 

2. Een ‘hoe’ woord of een omschrijving van het ‘hoe’

Welke kwaliteiten heb jij ingezet om deze prestatie neer te zetten?

 

3. Het resultaat

Wat was het objectieve, meetbare resultaat van deze prestatie?

 

Ik geef je een paar voorbeelden van een van mijn coachklanten:

  • “Door weloverwogen gebruik te maken van de kwaliteiten van mijn medewerkers heb ik op informatie van de werkvloer een productontwerp laten aanpassen, waardoor de omzet vertienvoudigd is, terwijl de omvang van het productiepersoneel is toegenomen met 10%.”

 

  • “Door grondig mijn onderzoek te doen heb ik historische verkoopcijfers geanalyseerd op aantallen en trend per model en hieruit een prognose voor de te verwachten omzet gemaakt, waardoor de beschikbaarheid voor verkoop is verdubbeld en toch de voorraad naar beneden is gehaald.”

 

 

Benoemen van prestaties in je cv kost meer denkwerk en moeite dan het vermelden van taken en verantwoordelijkheden.

Maar je prestaties zijn een indicatie van waar jij toe in staat bent.

Dat soort statements maken de interviewer ook nieuwsgierig en nodigen uit om het gesprek met jou aan te gaan.

En dat is wat je wilt.

 

 

 

Wil je leren hoe je je kwaliteiten specifiek benoemt?

Wil je een stevig fundament zodat je taken en verantwoordelijkheden in je cv kunt omzetten naar prestaties?

Lees mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?‘.

En schat je bij voorbaat in dat je wel wat hulp kunt gebruiken bij het succesvol werk maken van ander werk?

Neem gerust contact met me op.

 

 

 

 

/door

Hoe resultaatgerichtheid en gedrevenheid een valkuil kunnen zijn

Bij de verwerving van een baan is een goede voorbereiding meer dan het halve werk

 

Je hebt jaren gewerkt als zelfstandig ondernemer. Je hebt ervaring met alle facetten van zelfstandig ondernemerschap. Werken is voor jou een manier om jezelf zoveel mogelijk te ontplooien.

Je maakt een loopbaanswitch. Doet daarvoor een studie en sluit die af met een als zeer goed beoordeeld afstudeeronderzoek. Je ambitie is daardoor nog meer gegroeid.

Gedreven ga je op zoek naar een baan die je uitdaagt, waarin je je kennis toe kunt passen en je grenzen kunt verleggen.

Maar dan stokt het.

Je voert volop gesprekken, maar die gesprekken leiden niet tot een baan. Bij tijd en wijle vraag je je zelfs af waarom je bepaalde gesprekken überhaupt voert.

Dat is niet alleen reuze frustrerend voor jezelf, maar het is ook jammer dat op die manier veel potentieel niet wordt benut.

Dat speelt niet alleen in het beschreven voorbeeld. Wellicht komt het jou ook bekend voor. Spreek je misschien zelfs uit eigen ervaring.

Maar wist je dat menigeen bij de baanverwerving vaak te snel over gaat tot actie? Dat je te weinig aandacht en tijd besteedt aan de voorbereiding?

Met name denk ik dan aan het verzamelen van informatie; informatie over jezelf en informatie over de arbeidsmarkt.

Met als resultaat dat je niet bereikt wat je voor ogen hebt.

 

Resultaatgerichtheid en gedrevenheid een valkuil

 

 

Gegevens verzamelen is in alle management- en researchprocessen de eerste stap

 

Dat klinkt je vast niet vreemd in de oren.

Als manager van een afdeling of als CEO van een organisatie wil je informatie, gegevens om daarop te kunnen sturen. Als onderzoeker wil je voor je onderzoek relevante gegevens verzamelen om verantwoord je onderzoek te kunnen doen en te komen tot een te verantwoorden conclusie.

En als manager van jezelf?

Het zou dan niet anders moeten zijn. Maar in de praktijk is het dat vaak wel.

Veel mensen zijn geneigd om de fase van het verzamelen van gegevens over te slaan en gelijk over te gaan tot actie.

Kijk naar hoe menigeen werk maakt van het vinden van (ander) werk. Alleen met het zoeken naar vacatures, het schrijven van je cv en het schrijven van sollicitatiebrieven ben je er nog niet.

Als het goed is, dan zijn die producten, die instrumenten gebaseerd op een fundament. En als dat fundament stevig is, dan heb je daarvoor heel wat informatie verzameld.

Die informatie fungeert dan als stuurinformatie in jouw proces van werk maken van (ander) werk.

 

 

Sturing geven aan je loopbaan is ook een managementproces

 

Zelf sturing geven aan je loopbaan is een zelfmanagementproces.

Ook al wordt dat lang niet altijd zo gezien.

Misschien is het daarom niet zo opmerkelijk, dat men geneigd is om het verzamelen van gegevens over het hoofd te zien. Zelfs als je dat verzamelen van gegevens wel eens hebt gedaan, bijvoorbeeld voor je opdracht voor je afstuderen.

 

Zelf sturing geven aan je loopbaan vraagt management planning.

Management planning wordt vertaald als vooruitziend beleid.

Om vooruitziend beleid uit te stippelen heb je veel informatie nodig. Daarvoor is het belangrijk om goed je onderzoek te doen.

Dat kan door in dialoog te gaan met jezelf, de interne dialoog. Daarnaast is het belangrijk om in dialoog te gaan met je omgeving, de externe dialoog.

Zodat je jouw loopbaankoers kunt uitstippelen en beslissingen kunt nemen op grond van goede informatie.

 

 

Jouw persoonlijke missie met betrekking tot werk; het belangrijkste element van planning

 

Voor management planning is het niet genoeg om te weten wie je bent en wat jouw mogelijkheden zijn op de arbeidsmarkt.

Belangrijker dan weten wie je bent, is weten wat werk voor jou betekent en welke bijdrage jij wilt leveren met wat je doet in je werk.

Dat heeft alles te maken met jouw persoonlijke missie met betrekking tot werk. Wat is belangrijk voor jou? Waar sta jij voor als persoon? Waarom doe je wat je doet?

 

Voor een organisatie is het belangrijk om te weten waarvoor ze staat en gaat. Dat geldt ook voor jou als persoon.

Voor jou als persoon, is de persoonlijke missie met betrekking tot werk het belangrijkste element van planning.

Helaas wordt dat element vaak over het hoofd gezien.

Heb je Simon Sinek’s Ted Talk nog niet beluisterd en bekeken? Klik dan hier. Met sprekende voorbeelden illustreert hij, hoe sommigen gedreven door hun missie, resultaten bereiken die alle aannames lijken te trotseren.

Als je namelijk weet waarom je bijvoorbeeld bepaald werk doet of wilt doen, dan gaat jouw vuurtje branden. Dan kun je vlammen. Dat blijft niet onopgemerkt en dat levert ook zeker zijn vruchten af.

In de Meer Waarde Benadering, zoals beschreven in mijn boek ‘WAT WIL IK NU ECHT?‘ is het expliciteren van je persoonlijke missie met betrekking tot werk dan ook een belangrijke stap in het hele proces.

 

 

Kortom:

Verwerving van een baan is geen losstaande activiteit.

Het is een onderdeel van een groter geheel, een zelfmanagementproces.

Wil je dat proces in goede banen leiden, dan heb je stuurinformatie nodig. Die informatie verkrijg je door goed je onderzoek te doen voordat je daadwerkelijk werk gaat maken van (ander) werk.

Die goede voorbereiding is meer dan het halve werk.

Stap niet in de valkuil van resultaatgerichtheid en gedrevenheid, want dan loop je misschien letterlijk jezelf voorbij.

 

 

 

Wil jij op een planmatige en strategische manier richting en sturing geven aan jouw loopbaan?

Wil jij optimaal toegerust werk maken van (ander) werk? Lees mijn boek ‘WAT WIL IK NU ECHT?’

 

Denk je bij voorbaat dat je bij jouw onderzoeksproces wel wat hulp kunt gebruiken?

Neem gerust contact met me op voor een vrijblijvend oriënterend gesprek.

 

 

 

 

/door