Tag Archief van: criteriumgericht interview

De twee meest voorkomende fouten die iedereen maakt bij selectiegesprekken

Hoe je door een goede voorbereiding die fouten vermijdt

 

De twee meest voorkomende fouten die iedereen maakt bij selectiegesprekken; ze kwamen onlangs op mijn pad.

Iedereen lijkt me wat veel gezegd. Want als je je goed voorbereidt op een selectiegesprek, dan hoef je die fouten niet te maken.

Maar ben je niet goed voorbereid, dan kan ik me heel goed voorstellen dat je die fouten makkelijk maakt.

Dat je geneigd bent je afhankelijk op te stellen in een selectiegesprek en braaf de vragen beantwoordt die je worden voorgelegd, waardoor er geen dialoog op gang komt.

En dat je met de mond vol tanden zit als jou naar voorbeelden wordt gevraagd, waaruit blijkt dat je bepaalde kwaliteiten hebt.

Dat zijn kennelijk de twee meest voorkomende fouten die iedereen maakt bij selectiegesprekken.

Bij iedereen denk ik dan aan iedereen die zich niet goed voorbereidt op selectiegesprekken.

Doe je dat wel, dan hoor je mijns inziens dus niet bij iedereen. Dat is des te meer een reden om je goed voor te bereiden en je te onderscheiden van de andere kandidaten.

Dan is de slag om een mooie baan al half gewonnen. In mijn artikel help ik je op weg.

 

De twee meest voorkomende fouten die iedereen maakt bij selectiegesprekken

 

Wees je bewust van wat je te bieden hebt op de arbeidsmarkt

 

Realiseer je dat een potentiële werkgever blij mag zijn als hij jou binnen kan halen.

Als jij voor hem wilt werken en een bijdrage wilt leveren aan het succes van zijn bedrijf. Zeker nu de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt in een aantal sectoren, zoals de ICT en bouw en bij enkele beroepsgroepen, zoals verpleegkundigen en nu ook piloten.

Je zult merken dat die mindset, je bewust zijn van wat je te bieden hebt, jou sterkt in jouw positionering. Het heeft bijvoorbeeld invloed op de manier waarop jij binnenkomt. Maar ook op jouw aankijkgedrag, jouw manier van handen schudden en de manier waarop jij je bij jouw gesprekspartners introduceert.

Zelfs de manier waarop je, indien van toepassing, jouw positie aan de gesprekstafel bepaalt en jouw stoel inneemt, wordt gekleurd door de mindset waarmee jij het gesprek en je gesprekspartners tegemoet treedt.

 

 

Bereid je goed voor op een selectiegesprek

 

Een goede voorbereiding is meer dan het halve werk.

Heb je je goed voorbereid op het selectiegesprek, dan heb je niet alleen het gevoel van kom maar op met je vragen; je straalt het ook uit.

Overigens zonder zelfgenoegzaam te zijn. Want wek je die indruk wel, dan werkt zelfverzekerdheid eerder tegen je, dan dat het in je voordeel werkt.

Ben je goed voorbereid op het selectiegesprek, dan ben je er klaar voor om als volwaardig gesprekspartner het gesprek aan te gaan. En daardoor zal het je lukken het selectiegesprek om te buigen naar een dialoog.

Lijkt je dat nog te mooi om waar te zijn en kun je daarvoor nog wat tips gebruiken?

In een vorig artikel gaf ik een dozijn tips om ontspannen het selectiegesprek in te gaan en het selectiegesprek ontspannen te laten verlopen.

 

 

Hoe je je goed voorbereidt op het criteriumgerichte interview

 

Het criteriumgerichte interview is een interviewtechniek die in selectiegesprekken nog vaak wordt gebruikt.

Ook al denkt men dat het klassieke 1-op-1-sollicitatiegesprek in veel organisaties zijn langste tijd heeft gehad.

Het is dan ook wijs om je daarop goed voor te bereiden.

 

Door jouw goede voorbereiding op het criteriumgerichte interview kun je elk gesprek naar je hand zetten.

Ook al gebruikt men het niet in zuivere vorm als selectiegesprek.

Je zult makkelijker een gesprek kunnen sturen in de richting die jij voor ogen hebt om je te profileren voor de vacante functie. Of los van een vacature, het werk dat jij wilt doen.

 

 

Een stappenplan om je terdege voor te bereiden op het criteriumgerichte interview

 

En daarmee een van de twee meest voorkomende fouten die iedereen maakt bij selectiegesprekken te voorkomen.

 

Stap 1: Analyseer de vacature

  • Vorm je een concreet beeld van de functie. Lees de functie-inhoud, de verantwoordelijkheden en indien vermeld de functie-eisen.
  • Visualiseer de functie en zie voor je wat je zoal doet, wat er op je pad komt en waar je mee wordt geconfronteerd.
  • Kom je zaken op het spoor die niet duidelijk zijn en waarover je meer informatie moet vragen om duidelijk te krijgen of de functie bij je past, achterhaal die informatie.
  • Zet vervolgens op een rij wat je moet kennen, kunnen en wat voor iemand je moet zijn om de functie naar behoren uit te oefenen. Maak daar een inventarisatie van.

 

Stap 2: Leg de functie-eisen naast jouw competentieprofiel

  • Welke competenties uit jouw competentieprofiel zijn van waarde voor de beschreven functie?
  • Sterker nog, wat zijn kritieke succesfactoren?
  • Wat zijn jouw USP’s (unieke verkooppunten) voor de vacante functie? Wat maakt jou met name geschikt en waardoor onderscheid jij je van anderen?
  • Leg dat voor jezelf vast, zodat je het ook weer terug kunt vinden.

 

Stap 3: Verzamel bewijsmateriaal voor de competenties die je in stap 2 op een rij hebt gezet

  • Zet voor elke relevante competentie drie voorbeelden op een rij waaruit blijkt dat je betreffende competentie hebt.
  • Lukt het je niet om drie voorbeelden te benoemen, vraag je dan af of het wel echt een competentie van je is.
  • Beschrijf voor elk voorbeeld de Situatie, jouw Taak, jouw Aanpak, het Resultaat en hoe je terugkijkt op hoe je de taak aangepakt hebt (Reflectie).
  • Zorg dat je zoveel mogelijk concrete, toetsbare resultaten kunt benoemen. Kun je dat niet, benoem dan intersubjectieve of zo nodig subjectieve resultaten.
  • Realiseer je daarbij dat objectieve resultaten het meeste gewicht in de schaal leggen, want een potentiële werk- of opdrachtgever is niet alleen geïnteresseerd in jouw kwaliteiten (competenties), maar vooral ook in wat de inzet van jouw kwaliteiten hem oplevert.

 

 

Je kunt in een selectiegesprek meer naar je hand zetten dan je zelf denkt

 

Bijvoorbeeld door in het gesprek over jouw kwaliteiten spontaan aan te geven dat je hen een voorbeeld kunt geven waaruit betreffende kwaliteit blijkt.

Daardoor kun je het gesprek sturen, wetende welke kwaliteiten je nog meer laat zien in jouw voorbeeld en hoe je kunt scoren met het behaalde resultaat.

 

 

Kortom

 

De twee meest voorkomende fouten die iedereen maakt bij selectiegesprekken hoef jij niet te maken.

Bereid je selectiegesprek goed voor en onderscheid je daardoor van de andere kandidaten. Dan is de slag om een mooie baan al half gewonnen

 

 

 

Heb jij nog geen helder beeld van wat jij een werkgever te bieden hebt?

Vind je het moeilijk om je overtuigend te profileren, vooral ook omdat je het lastig vindt om voorbeelden te noemen waaruit jouw expertise blijkt?

Bel (0575-544588/ 06-54762865) of e-mail ([email protected]) me gerust voor het maken van een afspraak voor een oriënterend gesprek.

 

 

 

 

/door

Hoe je met je succesverhalen de selecteur overtuigt

Ware succeservaringen zijn het bewijs van je kwaliteiten.

 

In VKBanen.nl las ik een artikel met de titel: Het selectiegesprek: Ontmasker leugenaars met STARR.

“Sollicitanten doen zich soms beter voor dan dat ze werkelijk zijn. Aan de werkgever of de selecteur de taak om deze jokkebrokken te ontmaskeren. Ze kunnen bijvoorbeeld explicieter vragen naar diploma’s en telefoonnummers van referenties. Maar doortrapte leugenaars zijn moeilijker te ontmaskeren”.

De schrijver, Jacco van den Berg, vertelt vervolgens hoe werkgevers het kaf van het koren kunnen onderscheiden tijdens het selectiegesprek: door te werken volgens de STARR-methode leugenaars ontmaskeren.

 

hoe je met je succesverhalen de selecteur overtuigt

 

“Leugenaars ontmaskeren”; wordt er zoveel gelogen bij sollicitaties?

 

Het kan inderdaad gebeuren dat mensen in hun cv moedwillig de werkelijkheid verdraaien. Bijvoorbeeld opleidingen vermelden, die ze beslist niet hebben afgemaakt of überhaupt niet hebben gevolgd. Of functietitels gebruiken, die beslist niet passen bij wat ze hebben gedaan.

Ik veronderstel dat mensen die moedwillig hun cv vervalsen een uitzondering zijn. Uiteraard zullen veel selecteurs waakzaam zijn. Niet voor niets moeten kandidaten bij een aanstelling steeds vaker originele diploma’s overleggen en worden hun antecedenten gecontroleerd.

Bewuste vervalsing zal waarschijnlijk niet zo veel voor komen. Sommige mensen zullen wel geneigd zijn om hun cv ‘op te poetsen’ en zich beter voor te doen dan klopt met de werkelijkheid. Of zichzelf te overschatten, al doen ze dat dan vaak onbewust.

De neiging ‘zich beter voor te doen’ zie ik ook in sollicitatiebrieven en cv’s, die mijn coachklanten in eerste instantie schrijven. Hun taal wordt dan opeens heel vormelijk, bijna deftig. Daardoor denken zij zichzelf mooier neer te zetten, maar het tegendeel is in mijn ogen waar. Er ontstaat dan afstand met wie ze werkelijk zijn en ze komen dan onbedoeld over als ‘gemaakt’ .

 

 

Een goede selecteur heeft behoefte aan bewijsmateriaal

 

Een goede selecteur heeft niet alleen behoefte aan originele diploma’s, maar hij wil ook graag onderzoeken of het klopt dat jij over bepaalde kwaliteiten beschikt. Hij heeft behoefte aan bewijsmateriaal en zal daar in een selectiegesprek dan ook naar zoeken.

Dat bewijsmateriaal kun jij verzamelen. Niet alleen door je diploma’s, maar vooral ook door het schrijven van jouw succesverhalen.

Rust je toe voor selectiegesprekken door jouw succeservaringen te inventariseren. Schrijf deze uit volgens het format voor succesverhalen, aangereikt in een eerder artikel. Door deze succesverhalen uit te schrijven heb je de situaties waarin jij succesvol was weer helder voor de geest en kun je ze inzetten als bewijsmateriaal van jouw kwaliteiten.

 

 

Hoe de STARR-methode werkt

 

Misschien herinner je je selectiegesprekken waarin aan je gevraagd werd hoe je in een geschetste situatie zou reageren, een hypothetische situatie dus. En jij maar nadenken hoe je gedrag idealiter zou moeten zijn en welk antwoord ze van jou verwachten.

Je kunt dan een mooi verhaal presenteren, dat beslist niet overeen hoeft te komen met jouw werkelijkheid. Waarschijnlijk wil je je helemaal niet beter neerzetten dan je bent, maar je wilt wel een zo goed mogelijk antwoord geven. Bovendien is het voor jou ook moeilijk om te bedenken hoe je werkelijk reageert, je kunt alleen een inschatting maken.

Deze inschatting hoeft niet reëel te zijn. Met alle effecten van dien. De selecteur kan zich daardoor behoorlijk vergissen. Jouw oplossing voor die bedachte situatie is een demonstratie van jouw fantasie of verbeeldingskracht en niet van jouw feitelijk gedrag in die situatie.

Bij de STARR-methode werkt het dan ook anders. Er wordt niet gevraagd naar hypothetische situaties, maar naar gedrag uit het verleden. Dat wordt gezien als de beste voorspeller van gedrag in de toekomst.

Selecteurs die werken volgens deze methodiek willen verhalen horen waaruit blijkt, dat jij bepaalde competenties bezit. Het is cruciaal dat je met jouw succesverhalen de selecteur van jouw kwaliteiten kunt overtuigen, vaak zonder dat je zelf die kwaliteiten expliciet benoemt.

De selecteur zal in een selectiegesprek dan ook steeds vragen naar concrete voorbeelden. Je hebt als kandidaat de opdracht om jouw voorbeeld zo specifiek mogelijk te omschrijven.

Bij STARR doorloopt de selecteur met zijn vragen een vijftal stappen: situatie (S), taak (T), aanpak (A), resultaat (R), reflectie (R).

De manier van vragen hoeft helemaal niet zo direct te zijn; het kan voor jou als kandidaat lastig zijn deze methode meteen te herkennen. Vooral als je spontaan en enthousiast aan het praten bent, kun je niet in de gaten hebben dat er geraffineerd doorgevraagd wordt. Goede voorbereiding en training helpen je je kwaliteiten overtuigend en specifiek te illustreren.

 

 

De MEER WAARDE BENADERING, de beste voorbereiding op een criterium gericht interview

 

Laat ik je eerst even iets verklappen. Misschien heb je het gelezen op mijn site. Tot tien jaar terug was ik docent bij Saxion Hogescholen. In die hoedanigheid heb ik onder andere selecteurs getraind in het afnemen van een criteriumgericht interview, een vorm van selectiegesprek. Daarin wordt met name gewerkt met de STARR-methode.

Je bent bij mij dus aan het goede adres om je goed voor te bereiden op sollicitatiegesprekken.

Ik oefen je erin om je kwaliteiten te illustreren aan de hand van concrete succesmomenten uit je loopbaan, waarbij je de situatie, je verantwoordelijkheid, jouw acties en het resultaat op een natuurlijke manier in je succesverhalen vervlecht.

 

Dat het werkt kan ik je laten zien in het volgende voorbeeld.

Een van mijn coachklanten kreeg in een selectiegesprek een hypothetische situatie voorgelegd. Proactief stelde hij voor een eigen situatie te beschrijven met vergelijkbare problematiek. Dat verhaal hadden we kort daarvoor bij de coaching samen geoefend. Hij had het verhaal scherp voor ogen en hij had een beeld van de kwaliteiten die hij met dat verhaal kon illustreren.

Mede hierdoor heeft hij de superbaan veroverd. Zijn ware succeservaring was het bewijs van zijn kwaliteiten: The proof of the pudding is in the eating!

 

Ik ben heel benieuwd naar jouw ervaringen met het criteriumgerichte interview. Wil je ze delen? Ik lees je reactie graag.

 

 

 

 

/door